Читать книгу Руководи как люди. Неучебное пособие для начинающих руководителей онлайн | страница 39

Положения о структурных подразделениях уступают по своей значимости вышерассмотренному документу. Их главным содержанием является перечень целей, задач, функций, направлений и видов деятельности того или иного конкретного элемента структуры организации. Методологи не дают внятного ответа, как указанные понятия соотносятся между собой. Предлагаемые в словарях дефиниции столь неявны, что больше напоминают демагогические спекуляции. Поэтому, чтобы лишить злопыхателей оснований для придирок, а документу придать весомости и объема (в листах), в нем необходимо предусмотреть отдельные разделы для каждого из перечисленных дефиниендумов.

Эмпирически найден оптимальный подход к решению данной проблемы: экспертным путем, т.е., опросив пару случайных людей, кадровик составляет некий список из их высказываний о предмете деятельности подразделения. Сразу оговоримся, что из списка необходимо полностью исключить высказывания, содержащие ненормативную лексику. Список делится в примерном соотношении: десятая часть – цели, сюда относят наиболее короткие формулировки, затем две десятых – задачи, а оставшиеся высказывания поровну распределяются по функциям, направлениям и видам деятельности.

на

«Каждый воин должен знать свой маневр», – строго ответил как-то А. В. Суворов рядовому, который вторую неделю чистил отхожие места и слезно просил бросить его на передовую. И ведь прав он был, наш Александр Васильевич! Поэтому, чтобы легко взять свой личный Измаил и преодолеть собственные альпийские перевалы, не подвергая свою, без сомнения, многообещающую карьеру неоправданным рискам, начинающий руководитель просто обязан заставить кадровиков сформулировать для всех сотрудников должностные обязанности.

Кадровики считают, что должностные обязанности (инструкции) непременно должны содержать квалификационные требования, собственно, обязанности, ключевые показатели деятельности и ответственность. Что ж, им писать. Но есть моменты, на которые надо обратить внимание кадровиков. Начать с того, что более-менее существенные должности в организации должны занимать только лучшие из лучших, конечно, кроме тех, кто был принят по несколько ранее описанным принципам. Поэтому в квалификационные требования следует включить не менее двух высших образований, причем дипломы должны быть международного уровня, стажировки на зарубежных базах, знание языков, один из которых обязательно английский (не ниже upper-intermediate), другой экзотический, допустим, хайда – вдруг у тлинкитов филиал нужно будет открыть, а также знание международного законодательства, 20 лет стажа на руководящих должностях в компаниях с численностью не менее 10000 человек и т. д. и т. п. Это должны быть универсальные требования, независимо от того, принимается ли на работу ведущий экономист, или начальник отдела МТО, или главный механик на автобазу. Конечно, скорее всего, после нескольких лет поиска, уволив за профнепригодность пару кадровиков, придется-таки прийти к выводу о необходимости внести изменения в квалификационные требования, максимально их упростив. Достаточно будет указать начальное владение школьными навыками. Опыт подсказывает, что и этот нехитрый барьер преодолеют далеко не все дипломированные и стажированные соискатели.