Читать книгу Ключевые идеи книги: Война за таланты. Эд Майклз, Хелен Хэндфилд-Джонс, Бет Экселрод онлайн | страница 2
Сегодня компаниям нужны управленцы, способные справиться с такими задачами. Эти руководители умеют рисковать, глобально мыслят и разбираются в технологиях; они также могут переосмыслить работу своей компании и вдохновить сотрудников.
Война за таланты – стратегический переломный момент. Сильная команда может стать решающим источником конкурентного преимущества.
Власть перешла от компании к человеку. Теперь у талантливых людей есть более мощный рычаг, повышающий их карьерные ожидания. Стоимость таланта растет. Эти обстоятельства ставят еще одну сложную задачу перед компаниями: им придется постараться, чтобы выиграть битву за талантливых менеджеров.
Если компания хочет выиграть войну за талантливых управленцев и сделать таланты конкурентным преимуществом, то ей необходимо произвести пять обязательных действий в:
1. Принять установку на таланты
2. Сделать свое предложение привлекательным
3. Перестроить стратегию найма
4. Обеспечить процесс непрерывного развития персонала
5. Дифференцировать и вдохновлять людей
Что значить принять установку на таланты
Установка на таланты – это глубокая убежденность в том, что для реализации масштабных целей в бизнесе нужны очень талантливые работники. Привлечение таких людей должно стать целью каждого руководителя компании: отдел персонала не справится с этим самостоятельно. Проще говоря, суть эффективного управления талантами – не в улучшении кадровых процессов, а в новой установке мышления.
Проблема заключается лишь в том, что у большинства компаний такой установки нет. Работа с талантами не является основным приоритетом – наймом занимается отдел персонала, а управленцы обходятся сотрудниками, доставшимися им от предшественников. Таким компаниям нужно менять формулировку обязанностей каждого руководителя.
В ходе проведенного авторами исследования директорам задавался вопрос «Должны ли линейные менеджеры отвечать за качество своих работников?». 93 % ответили, что такие действия важны и необходимы для создания сильной управленческой команды. Однако на вопрос «Несут ли такие руководители реальную ответственность за усиление своего коллектива?», утвердительный ответ дали лишь 3 процента. Это – серьезное противоречие, которое необходимо устранять.